Verhandlungsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Verfahren, Entschädigung und Berechnung 2026

Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Dabei werden eine Abfindung gezahlt und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im Folgenden finden Sie die genaue Vorgehensweise, die Berechnung der Abfindung, die einzuhaltenden Fristen und die häufigsten Fallstricke – speziell für Arbeitgeber von Kleinst- und Kleinunternehmen.

Was ist eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung?

Eine einvernehmliche Beendigung ist eine Methode zur Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf der Grundlage von...Einverständnis beider ParteienWeder eine Entlassung (vom Arbeitgeber beschlossen) noch eine Kündigung (vom Arbeitnehmer beschlossen): Es handelt sich um einen dritten Weg, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Trennung vereinbaren, den Austrittstermin und die Höhe der Abfindung festlegen und diese Vereinbarung anschließend von der Verwaltung bestätigen lassen.

Die 2008 eingeführte Aufhebungsvereinbarung hat sich als bevorzugte Methode zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses etabliert, wenn beide Parteien eine Trennung wünschen oder wenn keine der Parteien das Risiko und die Kosten einer streitigen Kündigung tragen möchte. Sie bietet einen doppelten Vorteil, der ihren Erfolg erklärt: Im Gegensatz zur Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld; für den Arbeitgeber sichert sie den Austritt, da eine ordnungsgemäß genehmigte und ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung später nur schwer anzufechten ist.

Drei Merkmale definieren es und unterscheiden es von anderen Störungsarten:

• Gegenseitige und freie Zustimmung. Keine der Parteien kann sie der anderen aufzwingen. Eine unter Zwang ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung ist nichtig.
• Das Fehlen eines Grundes zur Rechtfertigung. Anders als bei einer Kündigung muss kein Grund bewiesen werden. Die Trennung erfolgt nicht aus einem bestimmten Grund, sondern im gegenseitigen Einvernehmen.
• Administrative Kontrolle. Die Vereinbarung muss von der DREETS (der Arbeitsverwaltung) genehmigt werden, die die Einhaltung des Verfahrens und der Rechte des Arbeitnehmers überprüft.

Bedingungen für eine einvernehmliche Beendigung

Vor Beginn muss geprüft werden, ob die Situation in den vorgegebenen Rahmen fällt. Einige wenige einfache Regeln definieren den Anwendungsbereich.

• Nur für einen unbefristeten Vertrag. Die individuelle Vertragsauflösung ist nur bei unbefristeten Verträgen möglich. Befristete Verträge können nicht durch Vertragsauflösung beendet werden; für sie gelten eigene Regelungen zur vorzeitigen Beendigung.
• Ein wahrhaft freier Vertrag. Die Zustimmung beider Parteien muss frei von Zwang erfolgen. Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass er unter Zwang oder im Kontext von Belästigung unterschrieben hat, kann die Kündigung vom Arbeitsgericht aufgehoben werden.
• In bestimmten Situationen ist dies weiterhin möglich. Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung kann während bestimmter Unterbrechungen des Arbeitsvertrags, wie beispielsweise bei nicht arbeitsbedingter Krankheit, abgeschlossen werden. In bestimmten geschützten Situationen (Arbeitsunfälle, Mutterschaft, geschützte Arbeitnehmer) sind jedoch besondere Vorkehrungen erforderlich: In diesen Fällen empfiehlt es sich, Rechtsberatung einzuholen.
• Für geschützte Arbeitnehmer gelten besondere Bestimmungen. Für einen Personalvertreter wird die Zustimmung durch die DREETS durch eine Genehmigung der Arbeitsinspektion ersetzt.

Die schrittweise Vorgehensweise

Eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung unterliegt einem festgelegten Verfahren. Wird ein Schritt ausgelassen oder eine Frist versäumt, kann dies zur Ablehnung oder sogar zur Aufhebung der Vereinbarung führen. Hier finden Sie den vollständigen Ablauf.

1. Das/Die Interview(s)

Das Verfahren beginnt mit mindestens einem Treffen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem die Grundsätze der Beendigung und deren Bedingungen vereinbart werden sollen. Wichtig: Der Arbeitnehmer kann zu helfen Während dieses Gesprächs (durch einen anderen Mitarbeiter des Unternehmens oder, falls keine Arbeitnehmervertreter anwesend sind, durch einen externen Berater) muss der Arbeitnehmer informiert werden. Ist der Arbeitnehmer in Begleitung, kann auch der Arbeitgeber anwesend sein. Die Nichtinformation des Arbeitnehmers über diese Unterstützungsmöglichkeit stellt einen klassischen Verfahrensfehler dar.

2. Die Unterzeichnung des Abkommens

Sobald eine Einigung erzielt ist, füllen die Parteien die Aufhebungsvereinbarung auf dem offiziellen Formular aus und unterzeichnen sie. Diese Vereinbarung enthält zwei wesentliche Elemente: die Höhe der konkreten Abfindung und die VertragsbeendigungsdatumJede Partei muss ein unterzeichnetes Exemplar der Vereinbarung erhalten: Wird dem Arbeitnehmer kein Exemplar ausgehändigt, ist dies ein häufiger Kündigungsgrund.

3. Die 15-tägige Widerrufsfrist

Ab dem Tag nach der Unterzeichnung hat jede Partei ein 15-tägige BedenkzeitWährend dieser Frist können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Vereinbarung ohne Angabe von Gründen durch ein Schreiben an die jeweils andere Partei widerrufen. Diese Widerrufsfrist ist eine Frage des öffentlichen Interesses: Sie kann weder abgeschafft noch verkürzt werden.

4. Der Antrag auf Genehmigung

Nach Ablauf der Widerrufsfrist stellt die proaktivste Partei (in der Praxis der Arbeitgeber) einen Antrag auf Genehmigung beim DREETS. Dieser Vorgang erfolgt nun elektronisch über den entsprechenden Online-Service der Arbeitsverwaltung. Die Verwaltung prüft den Antrag anschließend. Bearbeitungszeit von 15 Werktagen um die Gültigkeit der Vereinbarung zu überprüfen (Einhaltung des Verfahrens, Einwilligungsfreiheit, Höhe der Entschädigung mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestbetrags).

5. Genehmigung und Beendigung des Vertrags

Wenn die Verwaltung zustimmt, wird die Kündigung formalisiert. Wichtig zu wissen: Das Schweigen der Verwaltung nach 15 Arbeitstagen gilt als Zustimmung. (Stillschweigende Zustimmung). Der Vertrag endet zum vereinbarten Datum, das frühestens einen Tag nach der Zustimmung liegen kann. Im Falle einer begründeten Ablehnung kann die Kündigung nicht wirksam werden, und das Verfahren muss unter Behebung der beanstandeten Punkte neu begonnen werden.

Die Abfindung

Die ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung berechtigt den Arbeitnehmer zu spezifische AbfindungDie Höhe der Abfindung darf nicht unter der gesetzlichen Abfindung liegen. Dies ist ein Mindestbetrag; die Parteien können sich auf einen höheren Betrag einigen, und die Zahlung ist oft zentraler Verhandlungsgegenstand.

Berechnung des gesetzlichen Mindestbetrags

Die Mindestentschädigung wird auf die gleiche Weise wie die gesetzliche Abfindung berechnet, basierend auf der Betriebszugehörigkeit und einem Referenzgehalt:

• 1/4 eines Monatsgehalts pro Dienstjahr für die ersten zehn Jahre;
• 1/3 eines Monatsgehalts pro Dienstjahr ab dem elften Jahr.

Als Referenzgehalt wird der höhere der beiden Werte herangezogen: entweder der Durchschnitt der letzten zwölf Monate oder der Durchschnitt der letzten drei Monate (Sonderzahlungen werden anteilig berechnet). Fehlende Dienstjahre werden anteilig berücksichtigt.

Ein Zahlenbeispiel

Nehmen wir einen Mitarbeiter mit 6 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Referenzgehalt von 2.400 € brutto pro Monat. Das gesetzliche Mindestgehalt berechnet sich wie folgt: 2.400 × 1/4 × 6 = 3.600 € bruttoDieser Betrag stellt den Mindestbetrag dar; Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine höhere Abfindung vereinbaren, beispielsweise um die Einigung zu erleichtern oder besondere Umstände zu berücksichtigen. Es spricht nichts dagegen, einen höheren Betrag auszuhandeln, aber auch nichts, was eine Unterschreitung dieses Betrags rechtfertigt.

Sozialversicherung und Steuersystem

Die Abfindung im Rahmen einer ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung ist bis zu bestimmten Grenzen von Sozialversicherungs- und Steuerbefreiungen befreit, doch die Rahmenbedingungen haben sich geändert. Seit dem 1. September 2023 gilt Folgendes: Beitrag eines einzelnen Arbeitgebers Dies gilt für den Teil der Abfindung, der von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit ist (damals 30 %). Die Befreiungsregeln hängen von der Höhe der Abfindung, der Rentenbeitragspflicht des Arbeitnehmers und den geltenden Höchstbeträgen ab. Im Einzelfall empfiehlt es sich, die tatsächlichen Kosten vor der Unterzeichnung von Ihrem Steuerberater oder Lohnbuchhalter berechnen zu lassen.

Ausgehandelte Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Anspruch auf Arbeitslosengeld

Dies ist der entscheidende Vorteil der ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitnehmer und der Hauptgrund für ihren Erfolg: Es berechtigt Sie zum Bezug von Arbeitslosengeld. (Arbeitslosengeld) unter den gleichen Bedingungen wie bei unfreiwilligem Arbeitsplatzverlust. Dies ist der grundlegende Unterschied zur Kündigung, die – außer in bestimmten Fällen – keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld begründet.

Für den Arbeitgeber ist dieser Punkt in den Verhandlungen wichtig: Ein Mitarbeiter, der über eine Kündigung nachdenkt, hat allen Grund, eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung einer Kündigung vorzuziehen, um seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern. Dies ist oft die Voraussetzung für eine Einigung und erklärt, warum ein Mitarbeiter selbst eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung anstrebt, anstatt zu kündigen.

Verhandlungsbedingte Beendigung, Entlassung oder Kündigung: die Unterschiede

Diese Tabelle verdeutlicht die Entscheidung. Wenn eine Trennung von beiden Parteien gewünscht wird, ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses fast immer die beste Option: Sie vermeidet den mit einer Kündigung verbundenen Rechtsstreit und schützt die Rechte des Arbeitnehmers. Sie ist jedoch kein Ersatz für eine disziplinarische Kündigung bei tatsächlichem Fehlverhalten und auch kein Mittel, die Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung zu umgehen.

Nicht zu verwechseln mit einer einvernehmlichen Kündigung.

Die hier beschriebene ausgehandelte Beendigung ist Einzelne Es betrifft einen einzelnen Arbeitnehmer und basiert auf einer Vereinbarung zwischen ihm und dem Arbeitgeber. Es existiert ein separates System, das kollektive Vertragskündigung, das die Organisation von freiwilligen Abgängen im Rahmen eines gemeinschaftliche Vereinbarung Die intern ausgehandelte und von der Geschäftsleitung genehmigte Regelung folgt eigenen Regeln und bedarf keiner wirtschaftlichen Begründung. Bei größeren Abgängen gilt daher ein anderer Rahmen, der in Absprache mit einem Experten vorbereitet werden sollte.

Vorteile und wichtige Punkte für den Arbeitgeber

Aus der Sicht des Arbeitgebers eines sehr kleinen oder kleinen Unternehmens bietet die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses echte Vorteile, erfordert aber Strenge.

Die Vorteile. Es sichert den Austritt: Eine rechtsgültige Aufhebungsvereinbarung ist kaum anfechtbar und vermeidet so das finanzielle Risiko einer strittigen Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Sie erleichtert die Trennung und wandelt sie in eine Vereinbarung statt in einen Konflikt um. Und sie ist planbar: Die Kosten (die Abfindung) sind bekannt und im Voraus verhandelt, ohne unangenehme Überraschungen.

Worauf Sie achten sollten. Die Formalitäten sind streng, und genau hier kommt es häufig zu Stornierungen: Der Arbeitnehmer muss über seinen Anspruch auf Unterstützung informiert, ihm eine Kopie der Vereinbarung ausgehändigt, die 15-tägige Widerrufsfrist strikt eingehalten und sichergestellt werden, dass die Entschädigung mindestens dem gesetzlichen Mindestbetrag entspricht. Schließlich sind die Kosten erheblich: Neben der Entschädigung selbst sind der Arbeitgeberbeitrag und die indirekt finanzierten Arbeitslosenleistungen beträchtlich, und die ausgehandelte Entschädigung übersteigt häufig den gesetzlichen Mindestbetrag.

Fehler zu vermeiden

• Um eine Entlassung als ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung zu tarnen. Die Verwendung einer ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung zur Kündigung eines Mitarbeiters, der tatsächlich dazu gezwungen wird, oder zur Umgehung einer Massenentlassung kann die Vereinbarung neu einstufen und für ungültig erklären. Die Zustimmung muss aufrichtig sein.
• Vergessen, Menschen über ihr Recht auf Unterstützung zu informieren. Einer der häufigsten Verfahrensfehler besteht darin, den Mitarbeiter nicht darüber zu informieren, dass ihm während des Vorstellungsgesprächs geholfen werden kann.
• Geben Sie Ihr Exemplar nicht an den Mitarbeiter weiter. Der Vertrag muss in so vielen Ausfertigungen vorliegen, wie es Vertragsparteien gibt, wobei jede Partei ihr eigenes Exemplar behält. Wird keine Ausfertigung zugestellt, ist der Vertrag ungültig.
• Ein Fehler bei der Berechnung der Entschädigung. Ein Angebot unterhalb des gesetzlichen Mindestbetrags führt zur Ablehnung des Antrags. Die Berechnung der Dienstjahre und des Referenzgehalts muss korrekt sein.
• Eine Frist verpasst. Wird der Genehmigungsantrag vor Ablauf der 15-tägigen Widerrufsfrist eingereicht oder ein zu frühes Beendigungsdatum festgelegt, ist das Verfahren ungültig. Die Fristen sind unverbindlich.
• Vernachlässigung der Rückverfolgbarkeit. Zwischen dem Interview, der Unterzeichnung, dem Ablauf der Widerrufsfrist, der Einreichung des Antrags und der Genehmigung folgen mehrere Termine aufeinander. Verliert man einen dieser Termine, besteht die Gefahr eines Verfahrensfehlers.

Die Abwicklung einer einvernehmlichen Kündigung in Ihrem Unternehmen

Eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung ist mehr als nur ein Vertrag: Sie umfasst eine Reihe von Schritten und Fristen sowie eine zu verwaltende Akte. Ein Management-Tool ersetzt selbstverständlich weder Rechtsberatung noch die Aufgaben der Verwaltung, hilft aber, den Überblick zu behalten: Es speichert die Mitarbeiterakte, die unterzeichnete Vereinbarung und die gesamte Korrespondenz an einem Ort; wichtige Fristen (Ende der Widerrufsfrist, Absenden des Antrags, Genehmigungsdatum) werden als Aufgaben mit Erinnerungen erfasst; und nach Wirksamwerden der Kündigung wird alles archiviert.

Tanz DjabooPersonaldokumente, Verträge und Aufgabenverfolgung werden am selben Ort wie die übrigen Managementunterlagen aufbewahrt: Vereinbarungen und Kündigungsdokumente werden dort archiviert und mit Fristen verknüpft, die nicht mehr vergessen werden. Dies ersetzt zwar nicht die Notwendigkeit, sensible Punkte (Abfindungsberechnungen, geschützte Status) von Ihrem Steuerberater oder Finanzberater prüfen zu lassen, verhindert aber kostspielige Fehler bei der Nachverfolgung. Ganz allgemein gesprochen… Personalmanagement Ein kleines Unternehmen profitiert davon, diese Dateien zentral zu speichern, anstatt sie in E-Mails und Ordnern zu verstreuen. Beim Ausscheiden des Mitarbeiters wird der ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung die gleichen Dokumente zum Vertragsende beigefügt wie bei jedem anderen Ausscheiden, einschließlich der Saldo eines beliebigen Kontos.

Häufig gestellte Fragen zu ausgehandelten Aufhebungsvereinbarungen

Wie lange dauert die Aushandlung einer Aufhebungsvereinbarung insgesamt?

Planen Sie mindestens einen Monat ein. Nach dem/den Vorstellungsgespräch(en) und der Vertragsunterzeichnung gilt eine 15-tägige Bedenkzeit, gefolgt von einer 15-tägigen Bearbeitungszeit für den Genehmigungsantrag. Das Vertragsende kann frühestens am Tag nach der Genehmigung festgelegt werden. In der Praxis vergehen oft fünf bis sechs Wochen zwischen dem ersten Vorstellungsgespräch und dem tatsächlichen Vertragsende.

Kann ein Arbeitgeber eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung ablehnen?

Ja. Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung beruht auf gegenseitigem Einverständnis: Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können sie dem anderen aufzwingen. Ein Arbeitgeber hat jedes Recht, den Antrag eines Arbeitnehmers abzulehnen, genauso wie ein Arbeitnehmer den Vorschlag seines Arbeitgebers ablehnen kann. Niemand kann zur Unterschrift gezwungen werden.

Wie hoch ist die Mindestabfindung bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung?

Die Abfindung darf nicht niedriger sein als die gesetzliche Abfindung, die in den ersten zehn Dienstjahren ein Viertel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr und danach ein Drittel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr beträgt, berechnet auf Basis des höchsten Referenzgehalts. Dies ist ein Mindestbetrag: Die Parteien können einen höheren Betrag vereinbaren, jedoch niemals einen niedrigeren.

Berechtigt eine einvernehmliche Kündigung zum Bezug von Arbeitslosengeld?

Ja. Das ist der Hauptunterschied zur Kündigung: Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung berechtigt Sie zum Bezug von Arbeitslosengeld (ARE) gemäß den üblichen Beitragszeiten. Dies ist oft der Grund, warum Arbeitnehmer diese Vereinbarung beantragen, anstatt zu kündigen.

Ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses während eines Krankheitsurlaubs möglich?

Dies ist während einer Krankschreibung aus nicht arbeitsbedingten Gründen möglich, sofern die Zustimmung des Arbeitnehmers freiwillig erfolgt. In geschützten Situationen, wie beispielsweise nach einem Arbeitsunfall oder während des Mutterschaftsurlaubs, sind jedoch besondere Vorkehrungen erforderlich. Es wird dringend empfohlen, vorab Rechtsberatung einzuholen.

Kann man nach der Unterzeichnung vom Vertrag zurücktreten?

Ja, innerhalb von 15 Kalendertagen ab dem Tag nach der Unterzeichnung. Beide Parteien, Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, können ohne Angabe von Gründen durch ein Schreiben an die andere Partei vom Vertrag zurücktreten. Nach Ablauf dieser Frist wird der Vertrag vorbehaltlich der Genehmigung rechtskräftig.

Ist eine einvernehmliche Vertragsauflösung bei einem befristeten Vertrag möglich?

Nein. Eine individuell vereinbarte Vertragsbeendigung ist unbefristeten Verträgen vorbehalten. Ein befristeter Vertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen vorzeitig beendet werden, dies fällt jedoch unter einen anderen Rechtsrahmen und wird nicht als Vertragsbeendigung bezeichnet.

Was geschieht, wenn die Regierung die Genehmigung verweigert?

Wird die Kündigung von der regionalen Direktion für Arbeit, Beschäftigung und Berufsbildung (DREETS) mit Begründung abgelehnt, kann sie nicht wirksam werden: Der Arbeitsvertrag bleibt bestehen. Das Verfahren muss dann neu aufgerollt werden, wobei der Ablehnungsgrund (häufig ein Verfahrensfehler oder eine unzureichende Vergütung) behoben werden muss. Zu beachten ist, dass Schweigen der Behörde nach 15 Arbeitstagen als Zustimmung gilt.

Die Hauptsache, an die man sich erinnern sollte

Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung ermöglicht die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen, ohne Angabe von Gründen. Die Abfindung entspricht mindestens der gesetzlichen Abfindung, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das Verfahren ist im Prinzip einfach, in der Praxis jedoch komplex: ein oder mehrere Gespräche (mit Information über die Rechtsmittel), die Unterzeichnung der Vereinbarung in mehreren Ausfertigungen für jede Vertragspartei, eine obligatorische 15-tägige Bedenkzeit und die anschließende Genehmigung durch die zuständigen Behörden innerhalb von 15 Arbeitstagen. Schweigen gilt als Zustimmung. Für Arbeitgeber von Kleinstunternehmen und kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ist dies ein wertvolles Instrument für eine reibungslose und sichere Trennung, vorausgesetzt, die Formalitäten und Fristen werden eingehalten und sensible Punkte (Berechnung der Abfindung, geschützte Situationen) werden von einem Rechtsbeistand geprüft. Bei guter Vorbereitung und professioneller Durchführung wandelt die Vereinbarung eine heikle Situation in einen klaren Ausweg für beide Parteien um.

Die einvernehmliche Beendigung ist nicht die einzige geregelte Trennungsmethode: Bereits zu Beginn des Vertrags muss die Beendigung der Probezeit unterliegt wesentlich flexibleren Regeln (kostenlose Kündigung, ohne Entschädigung, mit einer einfachen Kündigungsfrist), die nicht mit dem hier beschriebenen Verfahren verwechselt werden sollten.

Dieses Thema ist Teil von Pflichten des Arbeitgebers Alles Wissenswerte, von Gesundheit und Sicherheit bis hin zur Vertragsbeendigung, finden Sie in unserem HR-Leitfaden für Kleinst- und Kleinunternehmen.