Was ist ein ATS?
Die Definition
ATS steht für Bewerbermanagement-System. Es handelt sich um eine Recruiting-Software, die Bewerbungen entgegennimmt, sie nach Stellenanzeigen kategorisiert, sie durch die einzelnen Phasen des Bewerbungsprozesses leitet und eine vollständige Historie aller Interaktionen speichert. Ein ATS im Recruiting erfüllt für die Personalabteilung dieselbe Funktion wie ein CRM-System für Vertriebsteams.
Die Basisdaten sind einfach: Stellenangebot, Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsphasen. Alles Weitere, von der Mehrfachveröffentlichung bis zur Karriereseite, basiert auf dieser Struktur. Das erklärt, warum man eine Bewerbermanagement-Software (ATS) – im Gegensatz zu den meisten HR-Tools – innerhalb eines halben Tages erlernen kann.
Was ein ATS nicht ist
Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) rekrutiert nicht für Sie und ersetzt keine Vorstellungsgespräche. Es bewertet keine Fähigkeiten, sondern organisiert die menschliche Arbeit im Rekrutierungsprozess. Die Software mit dem Entscheidungsprozess zu verwechseln, ist der erste Fehler, den Unternehmen begehen, wenn sie solche Systeme in der Hoffnung auf eine automatisierte Bewertung einführen.
Es handelt sich weder um eine Lohnabrechnungssoftware noch um ein vollständiges HRIS. Einige Recruiting-Lösungen lassen sich in ein HRIS integrieren, andere bleiben spezialisiert. Der Funktionsumfang der Lösung muss vor der Auswahl eines ATS klar definiert werden; andernfalls ist ein Vergleich der Angebote unmöglich.
Warum ein TTY verwenden?
Zentralisieren Sie die Dateien
Ohne ein spezielles Tool erreichen uns Dateien per E-Mail, über interne Kanäle, Online-Formulare und manchmal auch über interne Kontakte. Sie landen schließlich an vier verschiedenen Orten. Die zentrale Dateiverwaltung an einem Ort vermeidet Duplikate und beseitigt die Frage, wer wem geantwortet hat.
Zeitersparnis beim Sortieren
Das manuelle Sichten von hundert Lebensläufen dauert einen ganzen Tag. Mit einem Bewerbermanagementsystem (ATS) liefert die Suche nach Stichworten, Erfahrung oder Qualifikationen innerhalb von Sekunden passende Kandidaten. Personalverantwortliche können sich so auf vielversprechende Kandidaten konzentrieren, anstatt Anhänge zu öffnen.
Keinen Kandidaten verlieren
Jede Bewerbung durchläuft einen transparenten Prozess: Eingang, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch, Stellenangebot, Einstellung oder Absage. Kein Kandidat bleibt in irgendeiner Phase unbemerkt stecken. Diese Kandidatenverfolgung ist die wertvollste tägliche Aufgabe und übertrifft alle anderen Funktionen.
Verbesserung des Bewerbererlebnisses
Eine schnelle Reaktion, selbst eine negative, verbessert das Image eines Unternehmens erheblich. Automatisierte Antwortvorlagen ermöglichen es Ihnen, den Eingang innerhalb einer Sekunde zu bestätigen und allen erfolglosen Bewerbern am Ende des Bewerbungsprozesses zu antworten. Dies ist die kosteneffektivste Maßnahme zur Verbesserung der Candidate Experience und wird dennoch am häufigsten übersehen.
Maßnahmen zur Verbesserung Ihrer Rekrutierung
Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) misst, was keine Tabellenkalkulation leisten kann: die durchschnittliche Rekrutierungsdauer, die Anzahl der Bewerbungen pro Stellenanzeige, die Quelle der besten Kandidaten und die Abbruchquote. Diese Kennzahlen verwandeln Intuition in eine Rekrutierungsstrategie.
Die Merkmale einer ATS-Software
Mehrfachveröffentlichung von Stellenangeboten
Eine Stellenanzeige einmal zu verfassen und sie mit einem Klick auf mehreren Jobportalen zu veröffentlichen, spart viel Zeit. Durch die Mehrfachveröffentlichung werden außerdem Konflikte vermieden, die häufig auftreten, wenn zwei Personen unabhängig voneinander inserieren.
Die Karriereseite
Eine mit dem Bewerbermanagementsystem (ATS) verknüpfte Karriereseite zeigt automatisch offene Stellen an und ruft Bewerbungen aus der Software ab. Dies ist die kostengünstigste Quelle für Initiativbewerbungen und bringt Ihnen die motiviertesten Kandidaten, da diese direkt auf Sie zukommen.
Die Fallpipeline
Die Pipeline stellt jede Bewerbung als Karte dar, mit einer Spalte für jede Phase des Rekrutierungsprozesses. Per Drag & Drop lässt sich der Kandidat weiterbewegen, und das Team kann den Fortschritt ohne Meetings verfolgen. Dies ist die gängigste Ansicht in Bewerbermanagementsystemen.
Die Lebenslaufdatenbank und Forschung
Alle eingehenden Bewerbungen werden in einer durchsuchbaren internen Datenbank gespeichert. Sechs Monate später führt eine qualifikationsbasierte Suche zu einem Profil, das für eine andere Stelle abgelehnt wurde. Diese Datenbank ist ein wertvolles Gut, dessen Wert im Laufe der Zeit steigt, sofern die Aufbewahrungsrichtlinien eingehalten werden.
Terminvereinbarung für Vorstellungsgespräche
Termine werden direkt über das Kandidatenprofil gebucht, inklusive automatischem Versand einer Einladung und einer Erinnerung am Vortag. Die um mehrere Tage verlängerten, wiederholten Besuche zur Terminfindung entfallen somit vollständig.
Nachrichtenvorlagen
Empfangsbestätigung, Einladung, Nachfrage, Absage: Vier Vorlagen decken die wichtigsten Kommunikationsschritte ab. Die Anpassung einer Vorlage dauert nur zehn Sekunden, und der Kandidat erhält eine klare Antwort statt Stillschweigen.
Kandidatenbewertung
Ein gemeinsames Bewertungsraster für Kandidaten ermöglicht es jedem Teammitglied, dieselben Kriterien zu bewerten. Dadurch werden strukturierte Meinungen statt Eindrücke verglichen, was die Entscheidungsfindung beschleunigt und besser begründet.
Rekrutierungsstatistik
Ein Dashboard zeigt die Anzahl der Fälle pro Angebot, die Bearbeitungszeit in jeder Phase und die Performance jeder Vertriebsquelle an. Anhand dieser Daten wird entschieden, wie das Vertriebsbudget im Folgejahr investiert wird.
Funktionalität | Was es mit sich bringt | Priorität bei KMU |
|---|
Kandidatenpipeline | Vision für den Fortschritt | wesentlich |
Multicast | Veröffentlichung auf mehreren Jobportalen | wesentlich |
Nachrichtenvorlagen | Antwort an alle Kandidaten | wesentlich |
Karriereseite | Direkte Anwendungen | Wichtig |
Vorstellungsgespräche planen | Weniger Hin- und Rückfahrten | Wichtig |
Kandidatenbewertung | Gemeinsame Entscheidung | Nützlich |
Statistik | Personalbeschaffungsmanagement | Nützlich |
Semantische Analyse von Lebensläufen | Unterstützte Vorauswahl | Zubehör für weniger als 50 Anwendungen |
Der Rekrutierungsprozess wird durch ein Bewerbermanagementsystem (ATS) strukturiert.
Phase 1: Bedarf definieren
Alles beginnt außerhalb der Software: Welche Position, für welche Aufgabe, mit welchen Fähigkeiten und welcher Berufserfahrung? Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) löst kein ungenau definiertes Problem; es beschleunigt lediglich die Bearbeitung der resultierenden Bewerbungsunterlagen.
Phase 2: Stellenangebot veröffentlichen
Die Stellenanzeige wird einmal erstellt und anschließend auf der Karriereseite und in den ausgewählten Abteilungen veröffentlicht. Geben Sie den Standort, die Gehaltsspanne und den Bewerbungsprozess an: Diese drei Informationen sind entscheidend für die Anzahl der eingehenden Bewerbungen.
Phase 3: Vorauswahl
Bewerbungen treffen in der ersten Spalte des Bewerbungsprozesses ein. Legen Sie zwei oder drei zentrale Vorauswahlkriterien fest und wenden Sie diese auf alle Bewerber an. Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) unterstützt diese Vorgehensweise, da jede Entscheidung nachvollziehbar ist.
Phase 4: Durchführung des Austauschs
Jedes Interview folgt demselben Aufbau und Bewertungsraster. Die Ergebnisse werden in die Kandidatenakte eingetragen und sind für die anderen Mitglieder des Rekrutierungsteams sofort einsehbar.
Schritt 5: Entscheiden und reagieren
Die Entscheidung basiert auf vergleichbaren Bewertungen. Anschließend werden alle Bewerber kontaktiert, auch diejenigen, die nicht ausgewählt wurden. Diese letzte Phase des Bewerbungsprozesses bestimmt den Ruf des Unternehmens auf Bewertungsportalen.
Schritt 6: Vorbereitung auf die Integration
Sobald eine Person eingestellt wurde, überträgt das Bewerbermanagementsystem (ATS) die notwendigen Informationen in die Mitarbeiterakte: Kontaktdaten, Position und Eintrittsdatum. Durch die korrekte Integration dieser Daten entfällt die erneute Eingabe am ersten Arbeitstag.
Was kostet ein ATS?
Preismodelle
Es gibt drei Modelle. Das gängigste Modell ist die Abrechnung pro Nutzer und Monat, ideal für kleine Recruiting-Teams. Die Abrechnung pro offener Stelle eignet sich für Unternehmen, die in Wellen rekrutieren. Das Jahresabonnement ist schließlich großen Unternehmen mit vielen gleichzeitig zu besetzenden Positionen vorbehalten.
Dies führt zu Kostenschwankungen
Die Kosten hängen von der Anzahl der Nutzer, dem Umfang der Stellenanzeigen, dem Vorhandensein einer Karriereplattform und der Anbindung an kostenpflichtige Jobportale ab. Beachten Sie separat abgerechnete Optionen: Die Veröffentlichung mehrerer Anzeigen auf bestimmten Diensten ist oft mit zusätzlichen Kosten verbunden, was das Endbudget beeinflusst.
Die eigentliche Berechnung muss durchgeführt werden
Vergleichen Sie die Kosten der Lösung mit dem heutigen Zeitaufwand. Wenn das Sortieren von Bewerbungen und das Planen von Vorstellungsgesprächen mehrere Tage im Monat in Anspruch nimmt, amortisiert sich die Software allein durch die Zeitersparnis – ganz abgesehen von den schnelleren Erfolgen bei der Personalsuche.
Wie man ein ATS auswählt
Ausgehend von seinem tatsächlichen Volumen
Ein Unternehmen, das drei Stellenanzeigen pro Jahr veröffentlicht, hat andere Bedürfnisse als eines, das dreißig veröffentlicht. Bei weniger als fünf Neueinstellungen pro Jahr ist eine einfache, kostengünstige Software völlig ausreichend. Die Wahl eines überdimensionierten Bewerbermanagementsystems (ATS) garantiert, dass es nicht genutzt wird.
Prüfen Sie die Ergonomie vor den Funktionen.
Die Funktionsliste ist beeindruckend. Doch entscheidend ist etwas anderes: Wie viele Klicks sind nötig, um eine Stellenanzeige zu veröffentlichen, einem Bewerber zu antworten oder ein Profil zu finden? Testen Sie diese drei Aktionen während der Testphase; sie sind zentral für die tägliche Nutzung.
Überwachung der DSGVO-Konformität
Bewerbungsdaten sind personenbezogene Daten. Die französische Datenschutzbehörde CNIL empfiehlt, die Daten von abgelehnten Bewerbern nicht länger als zwei Jahre ohne deren Einwilligung aufzubewahren. Prüfen Sie, ob die Software diese Aufbewahrungsfrist verwaltet, eine automatische Löschung anbietet und die Einholung einer Einwilligung ermöglicht.
Integrationen ansehen
Ein eigenständiges Bewerbermanagementsystem (ATS) erfordert die erneute Dateneingabe für jeden neuen Mitarbeiter. Überprüfen Sie die Integration mit Ihrem Kalender, E-Mail-System, Ihrer Website und, wenn möglich, Ihrem internen Managementsystem. Diese Verbindungen sind entscheidend dafür, ob ein Tool erfolgreich eingesetzt wird oder nach drei Monaten wieder aufgegeben wird.
ATS und KMUs: Was ändert sich?
Weniger Volumen, mehr steht auf dem Spiel
In kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) ist jede Personalbeschaffung von entscheidender Bedeutung: Jeder fünfte Fehler fällt sofort auf. Daher liegt der Wert eines Bewerbermanagementsystems (ATS) nicht in der Massenverarbeitung, sondern in der Sorgfalt des Prozesses und der Qualität der Beziehung zu jedem einzelnen Kandidaten.
Ein einzelner Benutzer, oft
Die Personalbeschaffung wird häufig vom Manager oder einer Person mit mehreren Funktionen übernommen. Ein einfaches Tool ohne aufwendige Einrichtung ist daher einer umfassenden Rekrutierungsplattform vorzuziehen, für deren Einarbeitung niemand Zeit hat.
Beim Employer Branding kommt es auf die Details an.
Ein kleines Unternehmen kann zwar beim Gehalt nicht mithalten, aber es kann innerhalb von 48 Stunden reagieren, während ein Großkonzern drei Wochen benötigt. Diese Reaktionsschnelligkeit ist ein echter Vorteil, und ein gut genutztes Bewerbermanagementsystem (ATS) macht dies ohne zusätzlichen Aufwand möglich.
Fehler zu vermeiden
zu frühe Automatisierung
Die Automatisierung eines unklaren Prozesses beschleunigt nur das Chaos. Strukturieren Sie zuerst die Phasen und Kriterien, bevor Sie die Werkzeuge hinzufügen. Die umgekehrte Reihenfolge führt zu Software voller leerer Felder.
Fokus auf ein Schlüsselwort
Das Filtern von Lebensläufen anhand einer exakten Berufsbezeichnung schließt relevante Kandidaten aus anderen Branchen aus. Nutzen Sie die Suchfunktion, um Prioritäten zu setzen, niemals um Bewerbungen automatisch zu löschen.
Unbeantwortete Bewerbungen
Schweigen ist die Hauptursache für einen schlechten Ruf als Arbeitgeber. Eine Standardantwort und zwei Minuten pro Woche genügen, um dies zu vermeiden.
Vergessen zu bewerten
Ein Tool, das zwar installiert, aber nie analysiert wird, taugt nur zur Archivierung. Überprüfen Sie vierteljährlich die durchschnittliche Bearbeitungszeit und die Herkunft erfolgreicher Bewerbungen: Diese beiden Kennzahlen genügen, um Ihr Recruiting zu optimieren.
Die Rolle des Recruiters mit einem ATS
Was das Tool unterstützt
Das Tool übernimmt die wiederkehrenden Aufgaben: Kategorisierung, Nachverfolgung, Terminplanung und Archivierung. Dadurch gewinnt der Recruiter Zeit für wertschöpfende Tätigkeiten, nämlich das Verständnis der Bedürfnisse des Managers, das Verfassen einer passenden Stellenanzeige und das Führen eines Gesprächs, das über die reine Sichtung des Lebenslaufs hinausgeht.
Was zutiefst menschlich bleibt
Motivation beurteilen, Anpassungsfähigkeit einschätzen und die Teamfähigkeit messen: Keine automatisierte Analyse kann diese menschliche Anstrengung ersetzen. Der Personalverantwortliche bleibt der alleinige Beurteiler, und das ist gut so, denn eine erfolgreiche Einstellung hängt oft von einem Kriterium ab, das in der Stellenbeschreibung nicht aufgeführt war.
Ein Beruf, der sich zunehmend strukturiert
Die Personalbeschaffung hat sich in Unternehmen jeder Größe professionalisiert. Während Führungskräfte früher intuitiv rekrutierten, wendet heute selbst eine Teilabteilung der Personalabteilung eine systematische Methode an: schriftliche Anforderungsprofile, klare Stellenanzeigen, ein standardisiertes Vorgehen und die Beantwortung aller Bewerbungen. Bewerbermanagementsysteme (ATS) sind das Instrument, das diese Methode nachhaltig macht.
Messung Ihrer Rekrutierungsleistung
Drei Kennzahlen genügen, um die Effektivität eines Personalvermittlers zu messen: die Zeitspanne zwischen Stellenausschreibung und Vertragsunterzeichnung, der Anteil der Bewerber, die den Bewerbungsprozess abschließen, und der Anteil derjenigen, die nach einem Jahr noch im Unternehmen sind. Diese Daten sind im Tool verfügbar und sagen mehr aus als jeder erste Eindruck.
Anpassung Ihres Bewerbermanagementsystems an Ihre Organisation
Passen Sie die Pipeline-Phasen an
Die Standardvorgehensweisen passen nie perfekt zu Ihrer Realität. Passen Sie sie an: Manche Jobs erfordern einen technischen Test, andere eine praktische Übung und wieder andere ein Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten vor jeglicher weiterer Interaktion. Wenn Sie diesen Prozess einmalig strukturieren, vermeiden Sie unzählige spätere Anpassungen.
Vorlagen und Formulare anpassen
Passen Sie Ihre Standardnachrichten an den Ton Ihres Unternehmens an und ergänzen Sie das Antragsformular um zwei oder drei Fragen, die Ihnen wirklich Zeit sparen. Eine gut formulierte Frage im Vorfeld kann ein erstes Telefonat ersetzen.
Rechte gegebenenfalls anpassen
Nicht alle Nutzer müssen alle Dateien einsehen können. Ein Manager kann die Kandidaten seiner Abteilung einsehen, die Personalabteilung hat Einblick in alle Daten, und die Geschäftsleitung kann auf die Statistiken zugreifen. Diese Aufteilung der Zugriffsrechte löst die meisten Vertraulichkeitsprobleme problemlos.
Erstellen Sie wiederverwendbare Angebotsvorlagen
Die Erstellung einer Stellenanzeigenvorlage für jede Stellenkategorie spart erheblich Zeit. Man beginnt mit einer validierten Vorlage, passt drei Absätze an und die Stellenanzeige wird noch am selben Tag statt erst in der folgenden Woche veröffentlicht.
ATS und der Rekrutierungsmarkt
Wo Sie Ihre Stellenangebote veröffentlichen können
Stellenanzeigen werden heutzutage über drei Hauptkanäle verbreitet: allgemeine Jobbörsen, branchenspezifische Websites und professionelle Netzwerke. Spezialisierte Websites generieren zwar weniger Bewerbungen als allgemeine Jobbörsen, die Kandidaten entsprechen jedoch oft besser den Anforderungen.
Das Gewicht der Karriereseite
Direktbewerbungen sind kostengünstiger als alle anderen Methoden. Eine gut gepflegte, aktuelle Karriereseite mit einem kurzen Bewerbungsformular sorgt für einen stetig wachsenden Talentpool. Diesen Kanal nutzen große Unternehmen vorrangig, während kleinere Organisationen ihn oft vernachlässigen.
Kooptation
Interne Empfehlungen sind nach wie vor eine äußerst effektive Quelle, sofern sie gut organisiert sind. Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) ermöglicht es, den Ursprung einer Bewerbungsdatei nachzuverfolgen und somit die Person zu identifizieren, die den ausgewählten Kandidaten empfohlen hat.
Optimieren Sie Ihre Personalbeschaffung mithilfe von Daten
Reduzierung der Rekrutierungszeit
Der Zeitrahmen wird schrittweise gemessen. In den meisten Fällen entsteht der Zeitverlust zwischen dem Eingang der Bewerbung und der ersten Rückmeldung. Die Verkürzung dieses Zeitraums verbessert die Konversionsrate automatisch, da geeignete Kandidaten selten drei Wochen lang verfügbar sind.
Vergleichen Sie die Leistung der Quellen
Vergleichen Sie für jeden Kanal die Anzahl der eingegangenen Bewerbungen mit der Anzahl der eingestellten Personen. Eine Quelle, die 200 Bewerbungen generiert, aber keine Einstellungen hervorbringt, ist reine Zeitverschwendung. Diese einfache Analyse ermöglicht es Ihnen, Ihr Werbebudget ab dem Folgejahr zu optimieren.
Setzen Sie für jede Position ein klares Ziel.
Ein schriftlich festgelegtes Ziel, wie beispielsweise die Rekrutierung von Kandidaten innerhalb von sechs Wochen mit mindestens drei Vorstellungsgesprächen, bildet den Rahmen für den gesamten Prozess. Ohne dieses Ziel verkommen Diskussionen über die Effektivität schnell zu subjektiven Eindrücken.
Ein konkretes Beispiel
Nehmen wir das Beispiel eines Unternehmens mit vierzig Mitarbeitern, das sechsmal jährlich neue Mitarbeiter einstellt. Vor der Einführung des Tools erforderte jede Stelle etwa fünfzehn Stunden administrative Arbeit. Nach der Strukturierung des Prozesses und der Implementierung von Antwortvorlagen kann diese Zeit nun für die Kommunikation genutzt werden. Der Nutzen ist nicht nur theoretischer Natur, sondern spiegelt sich auch im Kalender wider.
Nutzung eines Bewerbermanagementsystems: Die Checkliste für den Start
So nutzen Sie ein ATS, ohne wochenlang damit zu arbeiten. Dies gilt sowohl für allgemeine Rekrutierungssoftware als auch für branchenspezifische Lösungen.
Erstellen Sie ein Konto und laden Sie die relevanten Personen ein: die Personalabteilung, den Manager und die Manager, die für die Rekrutierung zuständig sind.
Der Rekrutierungsprozess sollte in maximal fünf Phasen unterteilt werden, die dann für alle Positionen identisch benannt werden.
Passen Sie die vier Nachrichtenvorlagen individuell an, beginnend mit der Empfangsbestätigung und der Absage.
Veröffentlichen Sie ein erstes Angebot und überprüfen Sie, ob es auf der Karriereseite und den ausgewählten Jobportalen korrekt angezeigt wird.
Die ersten Bewerbungen werden entgegengenommen und drei Kandidaten werden bis zum Schluss weiterbefördert, um den gesamten Prozess zu validieren.
Als Nächstes sollten wiederkehrende Vorgänge automatisiert werden: Empfangsbestätigungen, Erinnerungen an den Warenaustausch, interne Nachfassaktionen.
Prüfen Sie die Statistiken am Ende eines Quartals und passen Sie die Vertriebskanäle entsprechend an.
Welche ATS-Software sollte nicht ersetzen
Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) ersetzt weder sorgfältig formulierte Stellenanzeigen noch eine qualitativ hochwertige Kommunikation mit den Kandidaten. Es trägt dazu bei, diese Kommunikationsmethoden zu systematisieren, was bereits einen wichtigen Beitrag leistet. Eine Standardnachricht bleibt jedoch eine Standardnachricht, selbst wenn sie mit nur zwei Klicks versendet wird.
Struktur vor der Automatisierung
Die Regel gilt für jedes Anwendungsmanagement: Erst strukturieren, dann automatisieren. Ein Unternehmen, das klar definiert, wer wann und nach welchen Kriterien entscheidet, profitiert sofort. Wer hingegen einen unklaren Prozess automatisiert, verlagert das Problem lediglich in ein Softwareprogramm.
Passen Sie die Rekrutierungsstrategie an die Unternehmensgröße an.
Große Unternehmen optimieren das Volumen, kleine die Präzision. Eine auf KMU zugeschnittene Rekrutierungsstrategie konzentriert sich auf Reaktionsfähigkeit, Klarheit des Angebots und Kommunikationsqualität – drei Bereiche, in denen ein Bewerbermanagementsystem (ATS) direkte Unterstützung bietet.
Den Kandidatenpool am Leben erhalten
Ein Bewerbermanagementsystem (ATS) ist nur dann nützlich, wenn man es regelmäßig nutzt. Gewöhnen Sie sich an, die Datenbank zu durchsuchen, bevor Sie eine neue Stellenanzeige veröffentlichen: Oftmals ist ein Kandidat, der vor sechs Monaten abgelehnt wurde, genau der Richtige für die aktuelle Position. Diese einfache Vorgehensweise verkürzt die durchschnittliche Einstellungsdauer effektiver als jede kostenpflichtige Option.
Was Sie vor der Auswahl beachten sollten
Ein Rekrutierungsinstrument, kein Zauberstab
Ein gut gewähltes Recruiting-Tool optimiert das Bewerbungsmanagement, reduziert den Verwaltungsaufwand und bietet einen transparenten Überblick über die Performance der einzelnen Kanäle. Es ersetzt jedoch nicht das menschliche Urteilsvermögen und kann auch eine schlecht formulierte Stellenanzeige nicht verbessern.
systematische Vergleichung von Rekrutierungslösungen
Vergleichen Sie Recruiting-Lösungen systematisch: Erstellen Sie eine Tabelle mit Preis, Funktionen, Verfügbarkeit eines mobilen Bewerbermanagementsystems (ATS) und Supportqualität. Eine umfassende, aber komplexe Lösung ist weniger relevant als eine einfachere Recruiting-Software, die vom Team tatsächlich genutzt wird.
Fachverlage
Manche Softwareanbieter bieten branchenspezifische Rekrutierungsplattformen mit vorgefertigten Bewertungsrastern an. Dies ist besonders nützlich für technisch anspruchsvolle Positionen, bei denen die Analyse eines Lebenslaufs spezifisches Fachwissen erfordert. Für allgemeine Rekrutierungszwecke genügt ein Standard-Bewerbermanagementsystem (ATS).
Integrieren Sie das ATS in das übrige Management.
Die Integration des Recruitings in die übrige Personalverwaltung vermeidet die erneute Eingabe bereits erfasster Daten. Wenn ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, sollten seine Kontaktdaten, Berufsbezeichnung und sein Eintrittsdatum nahtlos von einem System ins andere übertragen werden, ohne dass eine erneute Eingabe erforderlich ist. Genau das unterscheidet ein Einzeltool von einem integrierten System.
Die Kontrolle über die Kandidatenerfahrung behalten
Personalisierte Nachrichten, ein optimierter Bewerbungsprozess und die gleiche Wertschätzung jedes einzelnen Bewerbers: Diese drei Maßnahmen schaffen ein Bewerbererlebnis, das Technologie allein nicht bieten kann. Viele Unternehmen nutzen dieselbe Software, doch ihr Ruf als Arbeitgebermarke variiert erheblich.
Ein Beispiel für realistischen Fortschritt
Ein Unternehmen, das seine Rekrutierungsprozesse strukturiert, seine Vorlagen personalisiert und Stellenanzeigen nur auf zwei statt fünf Kanälen veröffentlicht, erzielt bereits im ersten Quartal Effizienzgewinne. Die Rekrutierungsteams verbringen weniger Zeit mit der Vorauswahl und mehr Zeit mit der eigentlichen Einstellung. Dieses Ziel ist ohne zusätzliches Budget erreichbar und erstrebenswerter als das Versprechen einer vollautomatisierten Vorauswahl.
