Diese Seite bietet Ihnen eine praktische Methode, um Ihren Plan zu erstellen, Ihre Verpflichtungen zu verstehen, verfügbare Fördermittel zu ermitteln und häufige Fehler zu vermeiden. Am Ende der Seite finden Sie außerdem eine sofort einsatzbereite Vorlage zum Herunterladen.
Was ist ein Kompetenzentwicklungsplan?
Der Kompetenzentwicklungsplan (PEP) ist ein Dokument, das auf Initiative des Arbeitgebers erstellt wird. Er listet alle Weiterbildungsmaßnahmen auf, die das Unternehmen für seine Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums, in der Regel eines Kalenderjahres, finanziert und organisiert.
Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine formale Definition des Kompetenzentwicklungsplans, aber Artikel L. 6321-1 legt die beiden grundlegenden Verpflichtungen fest, die ihn rechtfertigen: die Anpassung jedes Arbeitnehmers an seine Tätigkeit sicherzustellen und seine Fähigkeit, eine Stelle angesichts von Veränderungen in den Bereichen Arbeit, Technologien und Organisationen zu behalten, zu erhalten.
Der Plan kann drei Arten von Maßnahmen umfassen, wie in Artikel L. 6313-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches definiert:
- Schulungsaktivitäten im engeren Sinne (Präsenzschulung, E-Learning, Blended Learning usw.).
- Kompetenzbeurteilungen
- Validierung von Vorkenntnissen (VAE)
Im Rahmen des Plans unterscheidet das französische Arbeitsgesetzbuch zwischen zwei Schulungskategorien. Pflichtschulungen, die Voraussetzung für die Ausübung einer Tätigkeit oder Funktion gemäß internationalem Abkommen oder gesetzlichen und behördlichen Bestimmungen sind (Artikel L. 6321-2), müssen während der Arbeitszeit stattfinden und werden den Arbeitnehmern voll vergütet. Andere Schulungen, sogenannte Weiterbildungen zur Kompetenzentwicklung, können unter bestimmten Bedingungen und innerhalb bestimmter Grenzen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden.
Der Kompetenzentwicklungsplan ist nicht mit von Mitarbeitern initiierten Maßnahmen gleichzusetzen. Das CPF (Persönliches Weiterbildungskonto), das Projekt zum beruflichen Übergang und das Pro-A-Programm unterliegen einem separaten Rahmen und sind nicht Teil des Plans.
Ist es für ein Unternehmen verpflichtend?
Der Kompetenzentwicklungsplan ist zwar nicht formell verpflichtend, da kein Gesetz den Arbeitgeber zur Erstellung eines solchen Plans verpflichtet. Die darin festgelegten Verpflichtungen sind jedoch durchaus verbindlich.
Artikel L. 6321-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches verpflichtet alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, sicherzustellen, dass ihre Angestellten für ihre jeweiligen Positionen angemessen geschult werden und ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleibt. Wiederholtes Versäumnis jeglicher Schulung kann von den Gerichten als Verletzung dieser vertraglichen Verpflichtung ausgelegt werden. Arbeitsgerichte haben bereits Urteile auf dieser Grundlage gefällt, auch gegen kleine Unternehmen.
Für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten muss der Plan gemäß Artikel L. 2312-22 des französischen Arbeitsgesetzbuchs dem Betriebsrat zur Stellungnahme vorgelegt werden. Diese Konsultation umfasst die strategische Ausrichtung der Weiterbildung, das Jahresprogramm und die Rückschau auf das vergangene Jahr. Bei Unternehmen unterhalb dieser Schwelle ist keine Konsultation gesetzlich vorgeschrieben, die Erstellung eines solchen Plans bleibt jedoch ein nützliches Managementinstrument und dient der Absicherung im Streitfall.
In der Praxis ermöglicht die Formalisierung eines Kompetenzentwicklungsplans, selbst in einer einfachen Form, dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass er seiner Ausbildungspflicht nachgekommen ist, sein Ausbildungsbudget zu strukturieren und die beruflichen Vorstellungsgespräche seiner Mitarbeiter vorzubereiten.
Was sollte ein Trainingsplan beinhalten?
Das Arbeitsgesetzbuch schreibt kein bestimmtes Format vor. Dem Arbeitgeber steht es frei, seinen Plan in der von ihm bevorzugten Form vorzulegen: als Liste, Tabelle oder Textdokument. Wichtig ist nur, dass das Dokument schriftlich vorliegt und eine klare Dokumentation der durchgeführten Maßnahmen ermöglicht.
In der Praxis sollte ein effektiver Kompetenzentwicklungsplan die folgenden Abschnitte umfassen:
| Status | Erwarteter Inhalt |
|---|
| Mitarbeiteridentifikation | Name, Nachname, Position, Abteilung oder Dienststelle |
| Ausbildungstitel | Spezifische Bezeichnung der Schulungsmaßnahme oder des Programms (Kompetenzbewertung, VAE usw.) |
| Pädagogisches Ziel | Angestrebte Kompetenz, zu lösendes Problem oder zu erfüllende regulatorische Verpflichtung |
| Aktionskategorie | Pflichtschulung (Art. L. 6321-2) oder Kompetenzentwicklung |
| Ausbildungsorganisation | Name des Dienstleisters, Geheimhaltungsnummer (NDA), Qualiopi-Zertifizierung bei OPCO-Finanzierung |
| Pädagogische Methoden | Präsenzschulungen, E-Learning, Blended Learning, interne Schulungen usw. |
| Dauer und Zeitplan | Anzahl der Stunden oder Tage, geplanter Fertigstellungszeitraum |
| Trainingsort | Vor Ort, extern, remote |
| Fertigstellung während oder außerhalb der Arbeitszeit | Geben Sie an, ob die Schulung während oder außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. |
| Ausbildungskosten | Vom Schulungsanbieter berechneter Betrag |
| Zusätzliche Kosten | Reise, Unterkunft und Verpflegung sind vom Unternehmen zu tragen. |
| Finanzierungsquelle | Eigenes Budget, OPCO, gemeinsam errichteter CPF, FNE-Bildung, regionale Hilfe usw. |
| Implementierungsstatus | Geplant, in Bearbeitung, abgeschlossen, verschoben, abgesagt |
| Bewertung nach der Schulung | Beobachtete Ergebnisse, tatsächlich erworbene Fähigkeiten, Feedback des Vorgesetzten |
Wie erstellt man seinen Plan Schritt für Schritt?
Die Erstellung eines Kompetenzentwicklungsplans erfordert keine komplexen Instrumente. Eine stringente Fünf-Schritte-Methode genügt, um ein nützliches Dokument zu erstellen, das den rechtlichen Anforderungen entspricht und das ganze Jahr über verwendet werden kann.
Schritt 1: Schulungsbedarf ermitteln
Die Ermittlung der Anforderungen ist der Ausgangspunkt für jede ernsthafte Planung. Sie stützt sich auf mehrere sich ergänzende Quellen: Mitarbeiterbeurteilungen, Feedback von Führungskräften zu Kompetenzlücken in ihren Teams, regulatorische Änderungen, die neue verpflichtende Schulungen vorschreiben, und die strategischen Projekte des Unternehmens (Einführung eines neuen Tools, Erschließung eines neuen Marktes, interne Umstrukturierung).
Für jeden ermittelten Bedarf ist es wichtig, die benötigte Kompetenz, die beteiligten Mitarbeiter und die Dringlichkeit genau anzugeben. Dieser Diagnoseschritt hilft, zu weit gefasste Pläne zu vermeiden, die Ressourcen streuen, ohne die tatsächlichen Herausforderungen des Unternehmens anzugehen.
Schritt 2: Maßnahmen schlichten und priorisieren
Nicht alle ermittelten Bedürfnisse können gleichzeitig erfüllt werden. Das Schlichtungsverfahren beinhaltet die Klassifizierung von Maßnahmen nach zwei Hauptkriterien: ihrer Obligatorizität im Sinne von Artikel L. 6321-2 des Arbeitsgesetzbuches (diese Schulungen haben absolute Priorität) und ihren Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit des Unternehmens.
Diese Entscheidung fällt in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann die im Rahmen der Leistungsbeurteilungen geäußerten Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigen, ist aber nicht verpflichtet, ihnen allen nachzukommen. Wichtig ist, die getroffenen Entscheidungen begründen zu können, insbesondere im Streitfall.
Schritt 3: Erstellen Sie das Schulungsbudget.
Das Weiterbildungsbudget umfasst alle Kosten im Zusammenhang mit den ausgewählten Weiterbildungsmaßnahmen: die von den Weiterbildungsanbietern erhobenen Gebühren, Nebenkosten (Reise, Unterkunft, Verpflegung) und, bei Pflichtschulungen, die Lohnkosten für die in der Schulung geleisteten Stunden. Letztere werden von Geschäftsführern sehr kleiner und kleiner Unternehmen häufig unterschätzt.
Sobald das Gesamtbudget ermittelt ist, müssen die verfügbaren Finanzierungsquellen (OPCO, gemeinsam entwickelter CPF, FNE-Formation, regionale Hilfen) identifiziert werden, um die tatsächlichen Restkosten des Unternehmens zu bestimmen. Dieser Schritt ist oft ausschlaggebend für die endgültigen Entscheidungen über die zu ergreifenden Maßnahmen.
Schritt 4: Planen Sie die Aktionen im Kalender.
Die Planung umfasst die zeitliche Einteilung der Schulungstermine unter Berücksichtigung betrieblicher Rahmenbedingungen: Vermeidung von Spitzenzeiten, Sicherstellung der Mitarbeiterverfügbarkeit und Einhaltung der Bearbeitungszeiten der OPCO-Anträge (die vor dem ersten Schulungstag eingereicht werden müssen). Ein vorläufiger Zeitplan pro Mitarbeiter und Quartal erleichtert die Überwachung und die interne Kommunikation.
Für Unternehmen, die der Konsultationspflicht gegenüber der CSE unterliegen, muss der Plan früh genug vorgelegt werden, damit die Arbeitnehmervertreter vor Beginn des Geschäftsjahres eine fundierte Meinung abgeben können.
Schritt 5: Nachverfolgung und Auswertung sicherstellen.
Ein Plan zur Kompetenzentwicklung endet nicht mit der Planung. Jede Maßnahme muss dokumentiert werden: Teilnahmebescheinigungen, Schulungsprogramme und Auswertungsberichte. Diese Dokumente dienen im Falle einer Prüfung oder eines arbeitsrechtlichen Streitfalls als Nachweis dafür, dass der Arbeitgeber seiner Schulungspflicht nachgekommen ist.
Am Ende des Jahres dient eine Überprüfung des Plans (durchgeführte, verschobene oder abgesagte Maßnahmen, verbrauchtes Budget, tatsächlich erworbene Fähigkeiten) als Grundlage für die Konsultation mit dem CSE und hilft bei der Vorbereitung des Plans für das folgende Jahr.
Wie kann man Weiterbildungen finanzieren?
Die Finanzierung der Berufsausbildung stützt sich auf verschiedene Mechanismen, die Kleinstunternehmen und KMU kombinieren können, um ihre direkten Ausgaben zu reduzieren.
Jeder Arbeitgeber zahlt einen obligatorischen Jahresbeitrag, den Einheitsbeitrag für die berufliche Aus- und Weiterbildung (CUFPA), der von der URSSAF (französische Sozialversicherungsanstalt) eingezogen wird. Der Beitragssatz beträgt 0,55 % der Bruttolohnsumme für Unternehmen mit weniger als 11 Beschäftigten und 1 % für Unternehmen mit 11 oder mehr Beschäftigten. Diese Gelder werden anschließend von France Compétences an die Ausbildungsträger (OPCOs) weitergeleitet.
Die wichtigsten verfügbaren Finanzierungsoptionen sind folgende:
- Der OPCO (Skills Operator): Jedes Unternehmen ist gemäß seinem Tarifvertrag einer Förderstelle für berufliche Weiterbildung (OPCO) angeschlossen. Für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten kann die OPCO die Schulungskosten für im Weiterbildungsplan enthaltene Kurse ganz oder teilweise übernehmen. Der Förderantrag muss vor dem ersten Schulungstag eingereicht werden.
- Das gemeinsam konstruierte CPF: Ein Arbeitgeber kann Beiträge zum persönlichen Weiterbildungskonto (CPF) eines Mitarbeiters leisten, um Weiterbildungen zu finanzieren, deren Kosten das verfügbare Guthaben übersteigen. Dieser Mechanismus ist besonders für längere oder zertifizierungsorientierte Weiterbildungsprogramme geeignet. Er erfordert die schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters.
- Die FNE-Formation: Dieses von der OPCO initiierte und an die DREETS übermittelte Programm finanziert Schulungen in Unternehmen, die mit wirtschaftlichen Veränderungen, dem digitalen oder ökologischen Wandel oder mit eingeschränkter Geschäftstätigkeit konfrontiert sind.
- Regionale Hilfe: Die Regionalräte kofinanzieren die Berufsausbildung im Rahmen des Regionalen Gemeinsamen Ausschusses für Berufsbildung und Beschäftigung (CPRDFOP). Diese Mittel können mit OPCO-Mitteln für dasselbe Ausbildungsprogramm bis zur Höhe der tatsächlichen Ausbildungskosten kombiniert werden. Das Regionale Informations- und Ressourcenzentrum für Berufsbildung (CARIF-OREF) in jeder Region führt die verfügbaren Programme auf.
- Finanzierer, die sich auf selbstständige Unternehmer spezialisiert haben: Selbstständige sind keiner OPCO angeschlossen. Sie fallen unter spezifische Förderstellen: AGEFICE für selbstständige Händler und Manager, FIF-PL für freie Berufe und FAFCEA für Handwerker.
Für jede Ausbildung, die von einer OPCO, einer Region oder France Travail finanziert wird, muss die Ausbildungsorganisation gemäß Artikel L. 6316-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs von Qualiopi zertifiziert sein.
Die häufigsten Fehler
Die Entwicklung eines Kompetenzentwicklungsplans ist für jedes Unternehmen, unabhängig von seiner Größe, möglich. Allerdings schwächen einige wiederkehrende Fehler den Prozess und setzen den Arbeitgeber rechtlichen oder finanziellen Risiken aus.
Reichen Sie den OPCO-Antrag nach Beginn der Ausbildung ein.
Dies ist der häufigste Ablehnungsgrund. Fast alle Ausbildungsanbieter verlangen, dass der Förderantrag vor dem ersten Schulungstag eingereicht wird. Eine verspätete Einreichung, selbst nur um einen Tag, führt automatisch zur Ablehnung ohne Möglichkeit des Einspruchs. Diese Frist, die je nach Ausbildungsanbieter zwischen 7 und 30 Tagen liegen kann, muss unbedingt eingeplant werden.
Verwirrender Kompetenzentwicklungsplan und CPF
Der Weiterbildungsplan umfasst vom Arbeitgeber festgelegte und finanzierte Schulungen. Das persönliche Weiterbildungskonto (CPF) gehört dem Arbeitnehmer, der die volle Kontrolle darüber hat. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer weder zur Nutzung seines CPF-Kontos für die im Plan enthaltenen Schulungen zwingen, noch ohne dessen ausdrückliche Zustimmung auf das CPF-Konto zugreifen. Jeglicher Druck in dieser Hinsicht ist rechtswidrig.
Versäumnis, abgeschlossene Schulungen zu dokumentieren
Fehlende schriftliche Aufzeichnungen bergen im Streitfall ein erhebliches Risiko. Ohne Teilnahmebescheinigungen, Schulungsprogramme oder Leistungsbeurteilungen können Arbeitgeber nicht nachweisen, dass sie ihren Schulungsverpflichtungen nachgekommen sind. Diese Dokumente müssen systematisch geführt und für jede durchgeführte Schulungsmaßnahme archiviert werden.
Ignorieren der vorgeschriebenen behördlichen Schulungen
Bestimmte Schulungen sind gemäß den gesetzlichen Bestimmungen (Artikel L. 6321-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs) Voraussetzung für die Ausübung einer Tätigkeit. Diese Schulungen müssen im Ausbildungsplan Priorität haben, während der Arbeitszeit stattfinden und die fortlaufende Vergütung gewährleisten. Die Nichtbeachtung dieser Vorgaben kann für den Arbeitgeber zivilrechtliche und im Falle eines Arbeitsunfalls strafrechtliche Haftung nach Artikel L. 4741-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs nach sich ziehen.
Um einen Plan zu erstellen, der nicht mit der Unternehmensstrategie zusammenhängt.
Ein Kompetenzentwicklungsplan, der ausschließlich auf Mitarbeiterwünschen basiert, ohne die tatsächlichen Bedürfnisse des Unternehmens zu analysieren, führt zu Budgetverschwendung für wenig nutzbringende Schulungen. Der Plan muss mit einer Bedarfsanalyse der erforderlichen Kompetenzen im Hinblick auf die Projekte und erwarteten Entwicklungen des Unternehmens beginnen und anschließend mit den Präferenzen der Mitarbeiter abgeglichen werden, um zu fundierten Entscheidungen zu gelangen.
Vergessen, den Betriebsrat in Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern zu konsultieren
In Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten ist die Konsultation des Betriebsrats (CSE) zum Qualifizierungsplan gemäß Artikel L. 2312-22 des französischen Arbeitsgesetzbuchs gesetzlich vorgeschrieben. Versäumt der Arbeitgeber diese Konsultation, riskiert er, dass die Aufgaben des Betriebsrats behindert werden und die Gültigkeit des Plans beeinträchtigt wird.
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